In deze uitspraak van rechtbank Rotterdam van 16 februari 2023 ligt de vraag voor of het verzoek van werkneemster om aaneengesloten aan haar zwangerschapsverlof en bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof op te nemen door de werkgever geweigerd mag worden.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster is voor 17,5 uur per week bij werkgever in dienst in de functie van notarieel medewerker. Werkneemster heeft het verzoek bij werkgever neergelegd om aansluitend op haar bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof op te nemen. De werkgever heeft dit verzoek geweigerd en te kennen gegeven dat het niet mogelijk is de functie van werkneemster op te vullen door iemand met notariële ervaring.  Als het zwangerschaps- en bevallingsverlof van werkneemster ook nog verlengd wordt met negen weken (aaneengesloten) betaald ouderschapsverlof, wordt het voor kantoor zeer lastig, zo niet onmogelijk om alle functies in te vullen. Aldus de werkgever.

Het geschil

Omdat partijen er onderling niet uit konden komen heeft de werkneemster een gerechtelijke procedure aanhangig gemaakt. Daarbij eist werkneemster dat de rechter oordeelt dat zij 9 aaneengesloten weken ouderschapsverlof mag opnemen. Werkneemster stelt dat haar werkgever haar verzoek tot ouderschapsverlof ten onrechte heeft geweigerd. Werkgever heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang dat in de weg staat aan het opnemen van ouderschapsverlof, aldus werkneemster.

Werkneemster is het niet eens met de eis en voert het volgende aan. Vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft werkgever een tegenvoorstel aan werkneemster gedaan om 9 weken ouderschapsverlof in delen op te nemen. De bezetting op de afdeling van werkneemster is te gering om haar werkzaamheden, na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof, opnieuw door collega’s te laten overnemen.

Oordeel rechtbank

Op grond van de wet is het uitgangspunt dat een werknemer zijn of haar ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een periode en op de wijze die hij kiest. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen en in uitzonderlijke gevallen ook weigeren. Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal uitsluitend sprake zijn “indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten”. In zijn algemeenheid moet bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen én dit ernstige consequenties heeft. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

De werkgever voert aan dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang vanwege bezettingsproblemen op de werkvloer. Sinds dit jaar zijn er nog maar twee medewerkers werkzaam op de afdeling waar werkneemster werkt. Deze twee collega’s worden, naast de hoge werkdruk, extra belast met de werkzaamheden van werkneemster gedurende haar ouderschapsverlof. Bovendien is het onmogelijk om voor de duur van het ouderschapsverlof een nieuwe (ervaren) medewerker te zoeken, aldus de werkgever.

De kantonrechter is van oordeel dat hierbij geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever de invulling van het ouderschapsverlof van werkneemster mag aanpassen. Werkneemster heeft terecht opgemerkt dat haar werkzaamheden gedurende haar zwangerschap- en bevallingsverlof ook zijn overgenomen door de betreffende twee collega’s. Daar komt bij dat het over een relatief korte periode van 9 weken gaat en werkneemster ‘maar’ 17,5 uur per week werkzaam is bij werkgever.

Oordeel rechtbank

Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, althans daarvoor zijn onvoldoende feiten of omstandigheden aangedragen. Niet kan worden vastgesteld dat het verlof van werkneemster voor de werkgever in redelijkheid tot niet te aanvaarden gevolgen leidt. Het tijdelijke belang van werkneemster om haar ouderschapsverlof op te kunnen nemen om (langer) voor haar pasgeboren kind te zorgen, hoeft hiervoor dan ook niet te wijken.